Alterações do Contrato de Trabalho

Liberdade Negocial e Limites no Contrato de Trabalho

Apesar da liberdade negocial no contrato de trabalho, consagrada pelo Art. 444 da CLT, essa autonomia é limitada por disposições legais, contratos coletivos e decisões de autoridades competentes. A regra geral é que alterações só são lícitas com mútuo consentimento e desde que não resultem em prejuízos diretos ou indiretos ao empregado (Art. 468 da CLT).

Empregado Hipersuficiente: Uma Exceção

O Art. 444, parágrafo único, da CLT, introduziu uma maior liberdade para o empregado hipersuficiente, que é aquele com diploma de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Este empregado pode negociar individualmente sobre temas do Art. 611-A da CLT, e tal negociação prevalece sobre instrumentos coletivos.

Exceções à Inalterabilidade Contratual Lesiva (Art. 468 da CLT)

Existem situações em que o contrato de trabalho pode ser alterado sem a necessidade do mútuo consentimento ou mesmo que haja algum prejuízo ao empregado, configurando exceções à regra do Art. 468 da CLT:

1. Alterações Nitidamente Benéficas para o Empregado

Alterações que beneficiam claramente o empregado, como aumento salarial ou redução de jornada sem prejuízo do salário, não dependem da aceitação do trabalhador. A jurisprudência considera, por exemplo, a alteração do trabalho noturno para o diurno como benéfica, mesmo com a perda do adicional noturno.

2. Alterações Decorrentes de Lei e Norma Coletiva

Modificações impostas por lei (desde que constitucional) ou por norma coletiva (acordo ou convenção coletiva, desde que válidas) também são lícitas. Um exemplo é a transferência de função da empregada gestante por questões de saúde (Art. 392, §4º, I, da CLT), que não requer seu consentimento.

3. Exercício do Jus Variandi

O jus variandi é o direito do empregador de alterar unilateralmente as condições de trabalho de seus empregados em casos excepcionais, decorrente de seu poder diretivo. Divide-se em:

• Ordinário: Pequenas modificações que não afetam o contrato, como uso de uniformes ou pequenos ajustes de horário.
• Extraordinário: Altera o contrato e pode gerar prejuízo, mas é lícito dentro de limites legais (e.g., alteração da data de pagamento, recolocação de local de trabalho). Este tipo tem limites impostos por lei, princípios e normas coletivas.

4. Transferência do Empregado

A transferência é a mudança de local de trabalho que implica necessariamente mudança de domicílio do empregado (Art. 469 da CLT). Caso contrário, é mera mudança de local e dá direito a suplemento de despesa de transporte (Súmula 29 do TST).

Casos de Transferência Sem Anuência (Art. 469 da CLT):

• Empregados que exercem cargo de confiança.
• Contrato com condição (implícita ou explícita) de transferência e real necessidade de serviço (presume-se abusiva sem comprovação da necessidade, Súmula 43 TST).
• Extinção do estabelecimento em que o empregado trabalha (a recusa do empregado, neste caso, não configura justa causa ou pedido de demissão).
• Necessidade de serviço, desde que provisória e com pagamento de um adicional de no mínimo 25% sobre o salário (Art. 469, §3º da CLT). A OJ 113 da SDI-I do TST estende o direito ao adicional para todas as transferências provisórias, independentemente de cargo de confiança ou cláusula contratual.

As despesas resultantes da transferência correm por conta do empregador (Art. 470 da CLT).

5. Alteração de Função (Substituição, Rebaixamento e Promoção)

• Substituição:
• Definitiva: O substituto não adquire direito ao mesmo salário do substituído (Súmula 159, II TST).
• Temporária não eventual: O substituto tem direito ao mesmo salário do substituído durante o período da substituição (Súmula 159, I TST), mantendo-se a contagem de tempo de serviço e garantia de retorno ao cargo anterior (Art. 450 CLT).
• Promoção: É um ato bilateral e depende do consentimento do empregado.
• Rebaixamento: Como regra, é prejudicial e ilícito, salvo a reversão.
• Reversão: É o retorno do empregado à sua função primitiva após ter exercido um cargo de confiança em caráter provisório, sem intenção punitiva. Antes da Reforma (Súmula 372 TST), a gratificação de função era incorporada após 10 anos. Contudo, o Art. 468, §2º da CLT (pós-Reforma) estabelece que a reversão não assegura a manutenção do pagamento da gratificação, independentemente do tempo de exercício, revogando o entendimento da súmula. O Art. 468, §1º, da CLT, embora diga que não é unilateral, na prática, a reversão é um ato unilateral do empregador.

6. Alteração de Horário de Trabalho

A alteração do horário de trabalho, por si só, não implica automaticamente em prejuízo ou desrespeito ao Art. 468 da CLT, sendo uma manifestação do poder diretivo do empregador. A mudança de turno noturno para diurno, por exemplo, é geralmente considerada lícita e benéfica à saúde do empregado, mesmo com a supressão do adicional noturno. No entanto, é ilícita se houver intenção de causar prejuízo ao empregado (e.g., conflito com estudos). O empregado hipersuficiente pode negociar a alteração de horário.